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La tendencia a permanecer máximo dos años en sus cargos laborales obedecería a expectativas como búsqueda de desarrollo, crecimiento y aprendizaje profesional; reconocimiento, flexibilidad y equilibrio entre la vida y el trabajo, antes que en ganar dinero.
Así mismo, dentro la llamada generación del milenio, o millennials, las personas más estables son las que tienen un mayor nivel de escolaridad y más edad; además tienen mejores condiciones laborales, beneficios y prestaciones en cuanto al tipo de contrato laboral.
Así lo detalla Lina María Ramírez Ángel, magíster en Administración de la Facultad de Ciencias Económicas de la Universidad Nacional de Colombia (UNAL), quien en su investigación explora las expectativas laborales de la generación de trabajadores millennials y su permanencia en las organizaciones.
Según la investigadora y lo que reporta la literatura, las personas de esta generación se caracterizan por estar completamente orientadas al logro; son considerados como “hijos trofeo”, es decir que a lo largo de su vida los han premiado por el simple hecho de participar.
Sus padres son llamados “helicóptero” por la atención constante que les brindan a sus hijos a lo largo de su vida. A esta generación le cuesta dejar de lado características de hijos y tomar la responsabilidad como adultos, lo que se conoce como “adultez emergente”, subraya la magíster.
más de 100 programas académicos, divididos en 7 facultades y 2 institutos.
En su estudio analizó cerca de 5.000 datos de trabajadores que reposan en la Gran Encuesta Integrada de Hogares de 2017, pertenecientes a esta generación. Además realizó 20 entrevistas a profesionales de distintos sectores, como terapia ocupacional, industria farmacéutica, universidades e industria cervecera, entre otros.
De la generación silenciosa a los millennials
El entorno laboral de Colombia cuenta hoy con cuatro generaciones: la silenciosa (nacidos entre 1928 y 1945), los baby boomers (1958-1975), la X (1969-1980) y los millennials (1980-2000).
Las dos primeras generaciones están saliendo del mercado laboral, por lo que las vacantes futuras deberán ser cubiertas por trabajadores de las dos últimas generaciones.
Sin embargo, la generación del milenio tiende a rotar por diferentes empresas o cargos en muy poco tiempo (alrededor de cada dos años), lo que se explica en parte por la facilidad del contacto con la tecnología y la posibilidad de buscar nuevas oportunidades laborales.
Esa rotación representa una problemática para las organizaciones, pues les genera grandes costos relacionados con la capacitación al personal, pérdida del talento humano y formación invertida en los jóvenes que luego se van de la empresa.
Además se enfrentan a pérdidas en la productividad y la curva de aprendizaje que el cargo necesita. Por eso deben tener en cuenta las expectativas de estos trabajadores y prepararse desde el área de talento humano.
Relación de cortejo
Las personas entrevistadas manifestaron preferir los logros y el reconocimiento por parte de las organizaciones, asociados con la satisfacción de estar haciendo bien su trabajo, antes que el dinero. Así mismo, esperan que el entorno laboral sea armonioso y que genere sinergia.
“Esta generación asocia la relación con las organizaciones como un cortejo en el cual las empresas deben seducir a los trabajadores y no esperar a que el empleado se tenga que quedar en la compañía. Una forma de sentirse seducidos, es, por ejemplo, darles tiempo para seguir estudiando y formándose profesionalmente, mayor tiempo libre entre la vida cotidiana y el trabajo, una mayor retroalimentación y un salario justo”, señala investigadora.
Así mismo, esta generación considera que la “estabilidad laboral” no existe, independientemente del tipo de contrato que tengan en las empresas, pues sigue siendo decisión de las organizaciones prescindir o no de sus servicios.
No obstante, ven como algo positivo los beneficios que los contratos pueden representarles en su vida personal, como facilidad para créditos de vivienda o de consumo.
“Este estudio sería una oportunidad para que el área de recursos humanos de las organizaciones revise los procesos adelantados, los fortalezca y avancen en los planes de carrera de la generación millennials, para que no les cueste tanto el relevo generacional en los cargos”, concluye la magíster.
